FAQs archivo | Página 3 de 7 | Joaquín Muriel ABOGADO

Q: Retrasos en la nómina

Es más complicado establecer que periodo de retrasos en el abono de la nómina se considera suficiente para tener derecho a la extinción de la relación laboral. Pero, al igual que en el caso de impagos, se debe de tener el derecho cuando los retrasos son importantes en cuanto al número de días y superan los cuatro meses. A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2023 considera que se tiene derecho a la extinción cuando existen retrasos durante un año cuyo promedio es de 10,5 días. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 21 de enero de 2020 ha considerado que no se tiene derecho a solicitar la extinción cuando el retraso en el abono de la nómina ha sido acordado con los trabajadores. En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2022 considera que un posible acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre el pago de salario atrasados, puede hacer decaer el derecho a solicitar la extinción.

Q: Solicitar extinción de la relación laboral por impago o atrasos del salario.

El pago de la nómina El artículo 29 del Estatuto de los trabajadores obliga a la empresa abonar el salario al trabajador de manera puntual y con una periodicidad que nunca puede superar el mes. En el caso de que existan atrasos o incumplimientos en el pago puntual de la nómina, la persona trabajadora puede solicitar, además del abono de todas las cantidades adeudas, la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente y además de poder percibir el paro. Este derecho viene recogido en el artículo 50 del Estatuto de los trabajadores: 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Una cuestión muy importante es que esta extinción tiene que concederla un juez , a no ser que alcancemos un acuerdo con la empresa antes durante el procedimiento judicial. Es decir, el trabajador no puede decidir unilateralmente abandonar la empresa por un impago o retraso de la nómina, ya que en ese caso se trataría de un baja voluntaria, sino que tiene que obligatoriamente iniciar un procedimiento judicial y que sea el juzgado el que conceda el derecho a la extinción. Por último, es conveniente recordar que además de la extinción se puede solicitar el 10% de interés demora de los salarios pendientes de pago en virtud del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.

Q: ¿Debe el trabajador seguir acudiendo a su puesto de trabajo?

La respuesta no es fácil , por un lado la relación laboral se mantiene viva mientras el juez no dicta sentencia, por lo que el trabajador tiene la obligación de acudir al trabajo aunque el empresario no cumpla con el abono del salario, por muy injusto que parezca. El no acudir al trabajo puede considerase abandono del trabajo, esto es, baja voluntaria del trabajador sin derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo. No obstante, los tribunales han flexibilizado esta exigencia en supuestos especialmente graves , en los que la convivencia entre el empresario y el trabajador resulte imposible. El Tribunal Supremo avaló el comportamiento de un trabajador que no acudió a su puesto de trabajo , y además firmó un contrato con otra empresa sin haber resuelto el juez la demanda por impago. El supuesto es el siguiente: e l empleado comunicó a la empresa en el acto de conciliación que, si en el plazo de ocho días naturales no le eran abonados los salarios atrasados, dejaría de asistir a su puesto de trabajo y aceptaría cualquier otra oferta de empleo, manteniendo su demanda de rescisión indemnizada del contrato. La entidad, por su parte, comunicó al empleado que, si obraba de ese modo, entendería que había optado por la baja voluntaria y sin que procediese la extinción indemnizada. Hay que tener en cuenta que en esta situación, advierte el Tribunal, el trabajador asume el riesgo del resultado del proceso . Si no le dan la razón, será considerado como baja voluntaria. Además, siempre se podrá solicitar como medida cautelar en el procedimiento judicial, que en la práctica, pocas veces concede el juez la posibilidad de no asistir a su puesto de trabajo.

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